Администрация муниципального округа Щукино в городе Москве
Официальный сайт
Меню
10.03.2022

Материнский капитал в 2022 году

«Материнский капитал в 2022 году: размер, порядок получения
и планируемые поправки».

Конституция Российской Федерации гарантирует каждому гражданину социальное обеспечение, в том числе для воспитания детей (ч. 1 ст. 39 Конституции РФ). Одной из ключевых мер такого обеспечения является материнский капитал, нацеленный на создание условий, обеспечивающих семьям с детьми достойную жизнь. 

Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 256-ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей» (далее — Закон № 256-ФЗ) предоставляет право на получение материнского капитала нескольким категориям граждан:

— женщинам, родившим (усыновившим) второго ребенка начиная с 1 января 2007 года;

— женщинам, родившим (усыновившим) третьего ребенка или последующих детей начиная с 1 января 2007 года, если ранее они не воспользовались правом на получение материнского капитала;

— мужчинам – единственным усыновителям второго, третьего ребенка или последующих детей, ранее не воспользовавшимся правом на дополнительные меры господдержки, если решение суда об усыновлении вступило в законную силу начиная с 1 января 2007 года;

— женщинам, родившим (усыновившим) первого ребенка начиная с 1 января 2020 года;

— мужчинам, являющимся единственными усыновителями первого ребенка, ранее не воспользовавшимся правом на дополнительные меры господдержки, если решение суда об усыновлении вступило в силу с 1 января 2020 года (ч. 1 ст. ст. 3 Закона № 256-ФЗ).

Статья 7 Закона № 256-ФЗ предусматривает 5 направлений использования средств материнского капитала: улучшение жилищных условий; получение образования ребенком (детьми); формирование накопительной пенсии матери; приобретение товаров и услуг, предназначенных для социальной адаптации и интеграции в общество детей-инвалидов; получение ежемесячной выплаты в соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2017 г. № 418-ФЗ
«О ежемесячных выплатах семьям, имеющим детей» (ч. 3 ст. 7 Закона № 256-ФЗ).

Нецелевое использование средств материнского капитала может грозить применением даже уголовных санкций – а именно привлечением
к ответственности по ст. 159.2 Уголовного кодекса. Эта норма предусматривает наказание за мошенничество при получении выплат, то есть хищение денежных средств или иного имущества при получении пособий, компенсаций, субсидий
и иных социальных выплат путем представления заведомо ложных или недостоверных сведений, а равно путем умолчания о фактах, влекущих прекращение выплат. Такое деяние карается штрафом в размере до 120 тыс. руб. или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до года, обязательными работами на срок до 360 часов, исправительными работами на срок до года, ограничением свободы на срок до двух лет, принудительными работами на срок до двух лет или арестом до четырех месяцев. Более строгое наказание предусмотрено за аналогичное преступление, совершенное группой лиц
по предварительному сговору, а также лицом с использованием своего служебного положения или в крупном размере – свыше 250 тыс. руб.

 

 

 

 

 

Охрана труда

 

«Охрана труда: ключевые изменения с 1 марта 2022 года. Обязанности работодателей и работников».

Безопасность на рабочих местах зависит не только от работодателей,
но и от того, соблюдают ли работники требования в области охраны труда – соответствующая их обязанность закреплена в ч. 2 ст. 21 ТК РФ. С целью обеспечения выполнения работниками этой обязанности кодекс дополняется корреспондирующим правом работодателя требовать от работников соблюдения требований охраны труда (абз. 5 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Примером несоблюдения требований охраны труда является неприменение работниками выданных им средств индивидуальной защиты (СИЗ), которые должны в обязательном порядке использоваться при выполнении работ
с вредными или опасными условиями труда и работ в особых температурных условиях. С 1 марта текущего года такие действия будут являться основанием для отстранения работников от работы без сохранения заработной платы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ дополняется соответствующим абз. 6. При этом стоит иметь в виду, что такое отстранение возможно, только если работодатель выполнил свою обязанность по обеспечению работников СИЗ. В случае, когда такие средства работникам не предоставлены, работодатель не вправе требовать от них исполнения трудовых обязанностей – в данной ситуации должен вводиться простой по вине работодателя, который оплачивается в размере среднего заработка работника (ст. 216.1 ТК РФ ). На это следует обратить особое внимание, потому что по общему правилу за период простоя по вине работодателя работникам выплачивается, как правило, не весь заработок, а 2/3 от него
(ст. 157 ТК РФ).

Стоит также отметить, что изменяется и сам порядок обеспечения работников СИЗ. Сейчас работодатели руководствуются типовыми нормами выдачи СИЗ (они утверждены для конкретных отраслей экономики и производств) и смывающих или обезвреживающих средств – право использовать эти типовые нормы сохраняется до 31 декабря 2024 года (ч. 2 ст. 2 Закона № 311-ФЗ установлен соответствующий переходный период). По новым же правилам работодателям нужно самостоятельно устанавливать нормы бесплатной выдачи таких средств, руководствуясь правилами обеспечения работников СИЗ и смывающими средствами, а также едиными типовыми нормами выдачи таких средств, которые предстоит утвердить Минтруду России (ст. 221 ТК РФ в редакции Закона № 311-ФЗ).

Таким образом, каждому работодателю нужно издать локальный нормативный акт, предусматривающий порядок обеспечения работников СИЗ
и смывающими средствами. Причем, что также немаловажно, – обязательно
с учетом результатов специальной оценки условий труда.

 Важнейшее нововведение касается опасных условий труда: с 1 марта 2022 года вводится запрет на работу в таких условиях (ТК РФ дополняется соответствующей ст. 214.1). У работодателя появится обязанность приостанавливать работы на рабочих местах, условия труда на которых отнесены по результатам спецоценки к 4 – опасному – классу (ч. 5 ст. 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда«).
В период такой приостановки работники либо не будут работать, средний заработок за ними при этом должен сохраняться, либо могут переводиться
на другую работу с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе
(по правилам ст. 216.1 ТК РФ). Срок приостановки будет зависеть от того, как быстро работодатель сможет устранить основания, послужившие установлению опасного класса условий труда. Их устранение должно будет осуществляться
на основе специально разработанного и утвержденного плана мероприятий, копию которого работодатель будет обязан направить в территориальную инспекцию труда.

После реализации запланированных мероприятий должна будет проводиться внеплановая спецоценка условий труда на признанных опасными рабочих местах. Если ее результаты подтвердят снижение класса условий труда, работа сможет возобновиться.

Помимо обязанности обеспечивать проведение спецоценки условий труда,
у работодателя появится также прямая обязанность организовать систематическое выявление опасностей и профессиональных рисков, их регулярный анализ
и оценку (абз. 5 ч. 3 ст. 214 ТК РФ в редакции Закона № 311-ФЗ). Соответствующее требование не является новым, указание на необходимость реализации таких мероприятий по управлению профессиональными рисками содержится в п. 33-39 Типового положения о системе управления охраной труда (утв. Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 августа 2016 г. № 438н). Однако на практике, по статистике Роструда, большинство работодателей это требование не исполняют, что регулярно выявляется инспекциями труда. Вероятно, обновленные положения ТК РФ, прямо устанавливающие, с одной стороны, обязанность работодателя вести системную работу по управлению профессиональными рисками, с другой – дающие более детальное представление о том, что такое опасности и профессиональные риски
и как они должны выявляться (ст. 209ст. 218 ТК РФ в редакции Закона № 311-ФЗ), помогут работодателям наладить соответствующие процессы.

Отдельного внимания заслуживает новая норма, закрепляющая обязанность работодателя, который намерен производить работы или оказывать услуги
на территории, находящейся под контролем другого работодателя, заблаговременно согласовывать с последним мероприятия по предотвращению случаев повреждения здоровья работников на соответствующей территории
(ч. 4 ст. 214 ТК РФ в редакции Закона № 311-ФЗ).

 

Увольнение по собственному желанию

 

«Увольнение по собственному желанию».

Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) — одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника
и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться 
без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ,
а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить
с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести
до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться
с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. ТК РФ запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении,
в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления
им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.